在餐饮企业，企业董事长容易被这样的一个人坑害。
这个坑害者是谁？
是董事长的直接下属即责任心不强和心胸狭窄的管理者。
责任心不强和心胸狭窄，这就是坑害董事长的管理者具备的特征。具备这两点的管理者，也是能力平庸或能力不强的管理者。一个责任心不强或心胸狭窄的人，其眼光是有限的，眼光有限的人，其能力很难达到一定的高度的，这是不言而喻的。
这里有人要说了：对于家族企业来说，董事长的直接下属是其直系亲属，比如，哥哥当董事长，亲弟弟或亲姐姐当总经理，亲弟弟或亲姐姐怎么会坑害自己的兄弟呢？
错，亲弟弟或亲姐姐照样坑害自己的兄弟。为什么呢？原因和没有亲属关系的直接下属完全一样。“坑爹”这个词怎么出来的？连爹都可以坑，何况兄弟？
正因为责任心不强和心胸狭窄的管理者的存在，导致企业要多走10年甚至30年的弯路，或者说这样的企业在10年或30年中几乎没有大的发展，其中部分企业在走弯路中走向失败。
这里分别就责任心和心胸问题进行简单说明。
1 责任心不强
1 自己是否以身作则
在遵守制度方面，作为管理者要首先做到，才能带动下属，否则下属就会口服心不服。比如，要求下属工作时间不接打私人电话，自己却和家人电话聊天，这是没有以身作则的表现，也是责任心不强的表现。
2 对下属是否严格要求与关心爱护结合
严格要求是针对工作上的，关心爱护是针对工作外的。工作上严格要求就是按照制度执行，不可感情用事，严格要求是无情的，也就是制度是无情的。比如对于没有关闭空调就下班的员工被发现后，不按照规定处罚，这是不严格执行制度的表现，这种不严格要求的后果就是：员工下次就不会关空调再下班，可能就因此引发火灾。
严格要求既是对下属负责，也是对企业负责。严格要求可以培养一个人良好的素质和习惯，良好的素质和习惯就是个人宝贵的精神财富，严格要求就是间接给予下属精神财富，也是真正的爱护。反之，对下属要求不严格，下属的素质和能力就不会快速提升，对下属要求不严格，下属就容易疏忽大意，疏忽大意则是安全事故产生的根源，一旦安全事故发生，不仅害了下属，也害了企业。这样的例子不胜枚举。
对下属关心爱护是针对工作外的，工作外关心就是关心下属的利益和疾苦，特别是基层的员工的疾苦需要关心。比如，监督企业按时发放员工工资，以及探望因病住院的基层员工就是关心的表现。一个对下属缺乏关心的管理者就是责任心不强的表现。
3 对企业是否负责
这里的负责不是对某个人负责，而是对企业负责。对企业负责，就要对客户负责。比如对产品质量严格要求，就是负责的表现。反之，就是不负责的表现。
这三方面做到了就是责任心强，就是对企业的忠诚；反之就是责任心不强，也是对企业不忠。
2 心胸狭窄
一个心胸狭窄的管理者，一般表现在这几方面。
1 当能力出众的高层管理者进入本企业时,心胸狭窄的管理者就开始紧张
为何紧张？一是担心自己的位置难保，二是担心自己的那点水平被人看出。要想保住自己的位置，就要想办法将能力出众的人排挤掉，并且是在对方能力未表现之前排挤掉，一旦对方出了成绩，再排挤就很困难。这就是心胸狭窄的管理者的共性。
这一点早在2000多年前就有答案。据《战国策·苏子谓楚王曰》记载，战国时期的苏秦在面见楚王时说：“推荐人才之难，是因为人才被任用，自己就会被废弃，人才尊贵，自己就会卑贱。所以人们难以做到。”
需要注意的是：即使是作为企业主的董事长的亲兄弟当总经理，也会排斥有能力的高层管理者，原因也是心胸狭窄！
2 只敢推荐能力不如自己的管理者
这和前面的原因是一样的：担心自己的位置难保！如果推荐能力超过自己的人，就会担心以后自己的职务居人之下。
因此，这样的企业很容易出现这样的情况：总经理能力水平60分，副总能力水平50分，经理能力水平40分，副理能力水平30分，等等。这正是管理定律奥格尔维定律和格雷欣法则的表现。也正因为如此，我们可以将是否引荐或容得下比自己能力强的人才，作为判断管理者是真忠诚还是伪忠诚的一块试金石。
3 只倡导内部培养人才一条路
如今某些餐饮企业流行内部选拔管理人员的制度。这个本没有错，但是，如果只有内部培养这一条路，那就错了。如果只进行内部培养，那现任管理者的上进心和活力就不强了，企业也就不会产生鲶鱼效应了。要知道：外聘的人才优于内聘的人才。好比温室的植物不如野生的植物一样，温室培养就是内聘，野生就是外聘。
结语
总之，只要企业了解了本企业可能存在的责任心不强和心胸狭窄的管理者，就可以加以防范，同时避免外聘的职业经理人受到排斥，那么，我们的企业就可以得到更快的发展了。
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