对餐饮门店进行股权设计时，经常有企业家问，如果给员工股权之后，还要不要给员工发工资？对于这个问题，你是如何考虑的呢？

?在回答这个问题之前，先来看老板与员工之间的关系：

第一种关系：传统观点，双方是雇佣关系，老板雇佣员工，老板是雇主，员工是被雇佣者，老板对员工行使管理职能，而员工则服从老板的管理。

这种关系，老板给员工发工资是天经地义，工资就是员工工作的报酬。老板发工资是正常的，不发工资是不对的。

第二种关系：双方是合作关系，共同出资，共同经营，共担风险，彼此都是经营者，双方不再是简单的管理与被管理的关系。这样看，似乎不拿工资也无可厚非。

通过上述身份的界定，员工不入股是被管理者、打工者，员工入股后是经营者、是店面的老板，两者的身份截然不同，打工者是不用对经营结果负全责的，经营者要对经营结果负全责。

我们来看如何做将员工由打工者变成经营者。

?一般有以下五步：

01 达成共识

在做方案前，要先打破员工的固有思维，进行理念的碰撞。这有点像当年中国改革开放的思想大讨论。

以前都认为私有制是资本主义，公有制才是社会主义，农村是不能包产到户的，中国是不能出现私有企业的，否则中国就是资本主义国家。这个观念束缚了中国几代人，极大地阻碍了生产力的发展。

后来经过思想大讨论，打破了人们的思想禁锢，才有了中国特色的社会主义，民营经济蓬勃发展，有了现在的改革成果，人们过上了幸福生活。

我们在企业组织员工讨论时，先讲其他企业员工不拿工资只拿分红的成功案例，让员工看到不拿工资只拿分红不仅是可能的，而且可以挣到更高的收入。

另外我们还和员工探讨，拿工资与拿分红的区别，有的员工认为拿工资，心里有保障，我们从本质上告诉员工，员工的工资只不过是老板事后支付员工的劳动报酬，如果企业倒闭或者工作不达标，员工的工资根本是不能保障的，皮之不存毛将焉附。

02 先让老店长尝到甜头

我们在老店率先进行改革，比如一家店面的店长一个月的工资是 7500 元，奖金根据业绩定，大概每个月从 1000 元到 2000 元不等。

这个店一年的利润是 180 万，每个月的利润平均是 15 万，现在可以让店长有两种选择：

1、继续拿工资，原工资奖金方案不变；

2、取消工资，让店长入股拿股权；

如果员工入股，可以入店面股份的 10%，店长每个月的收入可以达到 15000 元甚至更多。鉴于老店经营比较成熟，收入稳定，店长入股的风险较小，通过这种方法，在企业中进行员工入股只拿分红的试点，为在新店进行新一轮的股改做好准备。

这也是在筛选有经营意识、风险意识的店长，通过半年的实践，用其在企业中取得的成果，让店长看到，不拿工资，只拿股权可以挣的更多。

03 在新店推行股份制

在新店中，店长有两种选择，一种继续拿工资，不拿股权，另一种只拿股权，不拿工资。

以一家新店为例：新店计划投资 400 万，新店一年的收益是 200 万左右，一个月的利润是 16 万左右。店长原来的工资是一个月 8000 元，在新店，该店长可以选择入股 10%，正常情况下，该店长每个月的分红是 16000 元。

为了让店长克服心理的恐惧，在开业的前三个月，可以给店长发三个月的保底工资，三个月之后停止发放工资，店长只拿分红款。

04 入股范围可以扩大至优秀员工

在门店入股的不仅仅是店长，也可以是优秀员工，选择权在员工手中。

在有的企业，我们推行只要有入股意愿的都可以在店面入股，员工入股的比例，也在不断加大，现在西贝将店面 100% 的股权分给员工，公司挣管理费、统一配送费，这些是平台产生的价值。通过员工入股，让在店面奋斗的员工更多的分享企业的成果。

05 店面评比和标准化流程

店长和员工入股之后，店面的评价和优胜劣汰必不可少，否则店面的管理会失控。任何一家企业，20% 的员工是优秀的，70% 的员工是合格的，10% 的员工是要被淘汰的。

只有淘汰不努力的员工，才能让努力的员工时刻有危机感，努力的员工会更努力。

如果店面较少，在店面也可以将员工分成不同的小组进行竞赛，管理中有 “胡萝卜加大棒政策” 的理论。一方面让员工得到管理的好处，另一面干的不好的员工淘汰出局。

同时企业也要加强员工技能的培训和员工价值观的教育，否则就容易形成各自为战的小团伙。

激励员工有很多种方式，结合我们辅导的大量案例，我总结了激励有效的三个前提：

1、老板是不是真的想和员工共享财富；

2、企业是不是有利润可分；

3、员工是不是相信跟着老板能挣到钱。

虽然这种可以，但是还是建议留有一部分员工的工资，以保证员工的基本生活。如果连基本的生活都无法保障，恐怕也很难拿出好的状态来工作。因为要处理很多无钱的琐事。

股权激励绝对不是要算计员工，而是双方的共赢的。一心想要坑员工的股权的股权激励方案我们也不辅导。

关注转发后，私信回复“9299”，可以为您提供股权咨询服务，并且有机会获得《股权结构设计方案》《公司股东进入与退出机制》《有限合伙协议》和《企业估值的22个标准》等4份礼物。

饮门店开工资是有薪资结构标准的。

你想开多少？

对员工好一点，员工一定会给我一些额外的惊喜。其实不是，在正常运营的逻辑里面所有的事情一定是有标准化的东西的。餐饮门店里面有三大开支：第一个是房租，第二个是原料，第三个是人员工资。而在正常的情况下房租成本千万不要超过30%，员工工资不要超过20%。也就是这两个加起来千万不要超过50%。

剩下来的部分就是要控制产品毛利率的，成本占到50%，这个时候是不亏不赚的。但是如果稍微有一点开支出来就是亏圆子。所以为了保证产品品质的情况下，食材肯定要控制一定的成本。这个时候唯一的就是要控制好员工工资。

因为房租这些都是固定的，员工工资一定是根据营业额去做相应的绩效管理，让员工更具积极性才能把这家店开好。

读

2013年那年，宏成咨询咨询师前往山东一家餐饮企业去辅导落地KSF薪酬绩效，有件事至今让我们大家记忆犹新。

我们到企业做项目，都会要求企业在工作期间就餐不要设宴请，采用工作简餐，以保证我们的工作效率，也能挤压一些时间来保证休息。所以，在工作期间几乎每餐都是让企业送餐到办公室直接就餐。

第一餐就餐

我们就发现菜的份量特别大，我们只吃了大概三分之一，于是就和老板说：“不要那么大份量，我们就3个人怎么也吃不完，不要浪费”。老板说：“好，我和厨房说说。”

第二餐就餐

饭菜份量依旧这么大，我又和老板娘说：“菜的份量实在太大了，叫厨房以后只要上三分之一就好了，我们根本吃不完，太浪费了。”老板娘也说：“好，我和厨房说说。”

第三餐、第四餐，我们重复说，但份量依旧很大……

厨师长是保障利润的关键

设计厨师长的薪酬绩效方案

第三天上午我们设计好了厨师长的方案，就约了厨师长过来面谈，告诉他新的薪酬绩效方案是这样的：

原来你是固定工资8000元，门店的绩效好坏与你的工资都没有关系，你要想加工资也没有渠道，现在我们将你的薪酬做了全面的改变，让你每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，一共有8个加薪点，以后你只要做好这8个加薪点，你就可以自己为自己加薪了。

具体加薪和操作如下

1、 菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。

2、 菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。

如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。

点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。

3、 人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。

4、 退菜率

因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。

不要让利润从下水道流走

5、 水电气费用率

利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：

1） 菜品：菜品越好，销售就越高，所以有K1销售额与你挂钩；

2） 成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

3） 费用：费用包括了人工和水电气，人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩，现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。

6、 菜品投诉次数

这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。

点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。

7、 各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

点评：餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。

8、 员工培训

作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。

点评：没有培训，员工无法成长，员工不成长，企业绩效肯定无法提升。

附图

厨师长KSF薪酬绩效方案

结果

面谈完新的薪酬绩效方案后，厨师长非常满意，也表示非常有信心把这些指标做到更好。最重要的是，当天晚上我们吃的饭菜份量就变得刚刚好了，因为厨师长知道成本浪费和他工资有关系了，浪费越多他的工资就越低，节约越多，他的工资就越高。

总结

开餐厅虽然门槛低，但是竞争却是最大的，除了要有好的菜品，还要有一批和你一样思考的员工，以保证客户满意度和绩效增长。

如何让员工和老板一样思考？答案就是——绩效激励。

绩效激励：就是先找到绩效管理的指标，并把这些指标和员工的利益充分捆绑，做到利益趋同，最终实现思维的统一。

欢迎关注“全优绩效咨询顾问”，获得更多管理内容！