如何计算员工的绩效得分

常工作中，我们经常听到领导对员工这样的评价：“某某是个好员工，某某工作比较差”，但什么是“好”，什么是“差”，每个人心中都有不同的评判标准，这样缺乏证据的模糊评价，很难对员工起到激励和警示作用。但是如果我们用绩效得分来评价员工的优劣，说服力就大多了。如何根据员工在考评周期内的表现正确的计算出员工的绩效得分是有一定方法的，这些方法是绩效专员及人力资源部经理必须熟练掌握并能准确无误的传授给参加员工绩效评分的相关人员。下面我们结合例子给大家讲讲计算员工绩效得分常用的方法。这些方法中比较常用的有以下3种：

第一种方法：线性增减法。

这是一种非常简单、容易操作的计算方法，通俗的说，就是根据员工的绩效指标完成情况，给予相应的分数。例如，假设业务员刚好完成当月的销售任务，根据计算公式：业务员当月完成的目标任务百分比==业务员当月实际完成销售量/业务员当月目标销售量==1时，业务员得分为100分，每减少一个百分点扣1分，每增加一个百分点加1分。根据这个规定，如果某个业务员当月最终完成的目标任务百分比为0.90，则此业务员当月得90分；如果其当月最终完成的目标任务百分比为1.05，则此业务员当月得分为105分。由于这种计算方法简单易操作、容易理解而被很多公司采用，但这种方法也存在一些缺点，主要表现在以下两个方面：

第一，业绩非常差的员工也能得分。比如说前面提到的业务员，如果他当月只销售10万元，应该说业绩非常差了，应给予一定的惩罚，但根据规定他还能得10分，这显然不太合理。

第二，等比例递增或递减，不能体现出目标完成量越大难度越大的规律，不能体现公平原则。我们知道当人干某件事情达到一定的极限时，即使再增加一点点都非常困难，需要付出比平时大得多的努力也不一定能达到，就像跳高运动员一样，从1米升到2米很容易，但是从2米升到3米，不论你再怎么努力，也几乎没有可能成功。

因此，针对线性增减法的这两个缺点，我们在使用时要设置一个得分下限，明确规定比分小于多少得分为0。同时也要设置一个得分上限，规定比分超过多少，就不再是线性增加，而是成倍数增加，比如是原来增幅的1.2倍、1.5倍等。

第二种方法是阶梯评分法。

阶段评分法就是根据任务完成的结果处于不同的位置，相应的分数计算比例也不一样，现行的个人所得税算法和居民用水的水费算法都是采用的这种阶梯算法。例如个人所得税，当员工月工资在3500到4000元之间时，按0.38%扣缴个人所得税，当月工资在4000到4500元之间时，按0.67扣缴个人所得税，当月工资在4500到5000时，按0.90%扣缴个人所得税。现在我们以基准标准、达标标准、挑战标准三挡为例讲讲阶梯评分法的使用方法。

（1）基准标准，即及格线，代表公司的最低期望，达不到及格线则认为不合格。基准标准的设定，原则上是员工按要求做大多数人能达成的。基准标准对应60分。

（2）达标标准，即良好线，代表公司的预定目标期望，即在战略分解的情况下，如果所有员工都达到标准，则可以完成公司战略目标，达标标准对应100分。

（3）挑战标准，即优秀线，代表超出公司预期。挑战标准的达成，原则上员工需要付出巨大的努力才能达到。挑战标准可以对应120分。

明确了三个标准的含义之后，我们现在讲讲阶梯评分法的具体算法。我们还以业务员的销售为例子。

当销售计划完成率 < 基准标准时，考评得分=0；

当销售计划完成率=基准标准时，考评得分=60；

当销售计划完成率 > 挑战标准时，考评得分=120；

当基准标准 < 销售计划完成率 < 达标标准时，考评得分=60+40*（销售计划完成率-基准标 准）/（达标标准- 基准标准）；

当达标标准 < 销售计划完成率 < 挑战标准时，考评得分=100+20*（销售计划完成率-达成标准）/（挑战标准-达标标准）。

假如某个业务员考评周期内销售计划完成率是95%，基准标准是80%、达标标准是100%，挑战标准是110%，根据阶梯评价法的算法，此业务员考评得分=60+40*（95%-80%）/（100%-80%）=60+40*(15%/20%)=60+30=90分。

第三种方法，直接扣分法。

这种方法一般适用于对负面绩效指标的打分，根据打分标准要求，直接扣分，该类指标没有加分。以“客户投诉次数”这个绩效指标为例，假如它的满分分值为10分，并且规定被投诉一次扣2分，扣完为止。如果某个业务员整个考评周期都没有被投诉，他就可以得10分，被投诉一次，得8分，被投诉2次，得6分，被投诉5次及以上，得0分，被投诉次数较多且屡教不改的，可以考虑调岗或者开除。

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