餐饮企业运作中，奖惩制度是对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。

餐饮企业奖惩制度意义

一、奖励的作用

在日常餐饮企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于企业运作效率产生极大提升作用。

二、惩罚的作用

从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有：①锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。②提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。

当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。

餐饮企业奖惩制度实施细则

一、奖励

凡符合下列条件之一者，将给予奖励。

①遵守企业各项规章制度、表现出众、群众评议良好、绩效评估好；

②忠于职守，严格遵守操作规程，全年无差错、事故；

③在生产和服务工作中创造优异成绩为企业带来良好声誉；

④积极钻研业务，革新、挖潜有明显成绩、业绩；

⑤严格开支，节约费用有显着成绩；

二、惩罚

1、员工有下列行为之一为轻微过失错误

①一月内迟到，早退累计三次；

②不服从主管指挥，一意孤行；

③不按照操作程序、进度、质量要求工作；

④浪费公物、纸张、原辅料、包装用品情节轻微；

⑤工作能力弱，不称职、无法完成应该完成的本职工作；

2、员工有下列行为之一为一般过失错误

①旷工一次

②一年内受警告记录二次；

③在员工中拉帮结伙，制造员工之间矛盾，欺侮他人，制造散布谣言；

④个人卫生，仪容仪表不遵守规定；

⑤因疏忽使生产经营所需要的各类工具、用具、设备、设施受轻微损坏；

3、员工有下列行为之一者为严重过失错误

①擅离职守，影响生产、经营正常运转；

②泄漏企业机密，情节轻微；

③拒绝服从主管指令及管理；

④违章违纪经纠正拒不认错，拒不接受处罚；

⑤工作场所行为不检，喝酒、抽烟等影响正常生产经营；

4、员工有下列情节之一为特重过失错误

①全年无故旷工三日；

②违抗上级指令，不服从企业规章制度情节严重；

③恶意发泄不满情绪，损坏生产经营用各类工具、模具、设备设施情节严重；

④工作疏忽、贻误要务，使企业蒙受重大无可挽回损失(经济、声誉);

⑤违反安全或卫生制度，工作规章致使企业遭受损失，情节严重；

餐饮企业奖惩制度注意事项

一、奖惩要并重

餐饮企业不仅应该重视惩罚制度的建设，更要重视奖励制度的建设，注重权利和义务的平衡。仅靠事无巨细、洋洋洒洒的惩罚制度，无法形成和谐的劳动关系，必须高度重视奖励制度的正向激励作用，以奖励制度作为引导，惩罚制度作为保障，奖惩并重的企业奖惩制度方为企业管理所真正需要。

二、奖罚要适当

餐饮企业在实施奖惩时必须适度、适当。赏罚要分明、合理，不能凭借长官意识任意奖惩，应该依托系统、高效的绩效评价体系，按照规范、科学的奖惩制度进行奖罚，奖得其奖、罚得其罚，让人服气，使奖惩制度成为企业管理的重要保障。

三、要具有适度超前性

餐饮企业奖惩制度一定要具有超前性，避免立法滞后导致的不利影响。要体现时代不断发展的精神，要对市场经济及我国企业管理模式有一定总结和预见。要能反映市场经济发展的一般规律，在合法性基础上体现着预见性。

四、要有助于形成用人单位与劳动者之间的和谐关系

对于餐饮企业奖惩制度来说，一定是对劳动者设定适当的义务，对用人单位的权利作基本界定与约束，对用人单位和劳动者的权利、义务关系一定做好适度划分，不能偏重一方，这样的企业奖惩制度才有助于用人单位和劳动者之间形成和谐的劳动关系。

餐饮企业奖惩制度范本

某酒店奖罚条例

一、奖励，酒店对以下表现的员工给予奖励：

1、对给酒店经营管理，提高服务质量，提出建议经采纳取得显著成就的。

2、工作主动，热情，多次受到顾客表扬，为酒店争取荣誉的。

3、为酒店创造经济效益或为酒店挽回重大损失的。

4、精打细算，履行节约，控制成本显著的。

5、积极专研业务技术，创新，改造设备取得明显成效的。

6、见义勇为，为保卫酒店和客人生命财产做出贡献的。

7、勇于揭发违法乱纪的。

8、拾金不昧的。

9、超出工作职责范围，为客人同事主动提供帮助的，事迹突出的。

奖励分精神和物质奖励

二、处罚：

(1)员工有下列情况之一的，第一次口头警告，第二次发过失通知单，扣发当月工资20元，一月内累计3次扣发工资60元并给予严重警告处分。

1、违反酒店仪容仪表规定的。

2、随地吐痰，乱扔杂物，在工作场所抽烟的。

3、上班时间离岗，大声喧闹，扎堆聊天，打私人电话，吃零食，看书报等。

4、在客人面前伸懒腰，剔牙，挖鼻孔，梳头发的。

5、对客人服务不使用敬语的。

6、不爱护公物设备，浪费水电饭菜等。

7、上班迟到早退的，无故不参加员工大会的。

(2)员工有下列情况之一的，第一次口头警告，扣当月工资40元，第二次扣80元，以上类推。

1、不服从领导，不服从分配的。

2、因服务不周等原因造成客人投诉的。

3、不按酒店规定标准结算收费的。

4、工作不负责，造成酒店会客人的财物损失，遗失的。

5、造谣诽谤，挑拨是非，影响团结，扰乱酒店正常工作的。

6、当班期间抽烟喝酒的，私自动客人菜肴的。

7、请假、休假未得允许私自不来的。

(3)员工有以下情况之一的，酒店予以解除劳动合同，并扣除当月工资。

1、偷窃酒店或客人，同事财物的。

2、贪污挪用公款，截留营业收入等行为。

3、客人遗失财物不上报据为己有。

4、侮辱，谩骂，殴打客人，同事，煽动参与打架的。

5、工作严重失职，造成酒店严重经济损失的。

6、玩忽职守，违反操作规程，造成他人伤亡或设备损坏事故的。

7、连续旷工7天，累计旷工15天的。

【主要内容】：①连锁企业如何结合互联网、金融工具进行商业模式创新，提升供应链、产业链升级；②单店盈利的提升，标准化打造，督导体系，连锁六大系统建设；③连锁招商资源盘点，招商策划，连锁扩张模式设计，招商运营等；④连锁股权合伙，人才激励，股权激励，企业融资，企业估值，门店众筹等；⑤如何快速实现规模收益，连锁体系规划建设，连锁企业爆品打造方法等；⑥连锁人才复制系统，标准体系建设，招商运营实操，经典落地案例分析等内容。

助力连锁发展，更多连锁运营知识请加我Wechat : tian6002815

着餐饮行业在2020年yq过后复工复产慢慢恢复，

旅游产大型活动不能跨省很多餐饮店已经不需要招聘那么多人了。

从网上看到很多餐饮管理公司开始针对厨房前厅实施了各种绩效。

识别菜品，员工工号牌，配菜人配菜等。。。

配菜师傅在配菜

各个炉灶配备的有设备，主要识别菜品名，炒菜绩效考核，加急菜品提示，菜品出品人信息，等。。

传菜部

各位资深餐饮人，厨师同行您怎么看，对炒菜，配菜绩效考核是否认同

厅工资计算

1、 基本工资，为最低的基本工资保障，计算单位以每天计，

上满全勤有全勤奖，另外加上工龄工资。

2、 考核工资，根据工作情况、员工评价以及主管领导评

价进行考核，根据分数确定该项工资。考核分数为100分，考核工资按照分数计算，计算方式为：考核基本工资*分数%=考核工资

3、 效益工资，根据当月的成本核算，确定盈亏，设立基

本的盈利金额，在基本盈利的基础上增加盈利的20%增加工资。该项工资上不封顶。未完成效益的按照效益的20%扣除考核工资。

4、 员工工资等于以上三项工资的总和。

工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。

2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;

b)　薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。

3、本办法适用于餐厅所有聘用人员。

餐饮企业薪酬制度

第一章 总则

适用范围

本方案适用于x沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称公司)的所有员工。

目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一 薪酬体系对应表

第三章 年薪制

第一条 适用范围

年薪制适用于公司总经理和副总经理。

第二条 工资构成

年薪总额=基础年薪+绩效年薪

每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来;对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。

由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。

第三条 基础年薪

基础年薪=年薪总额×60%

第四条 绩效年薪

绩效年薪基数=年薪总额×40%

绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。

(1) 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。

(2) 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。

实发绩效年薪

实发绩效年薪=绩效年薪基数×绩效年薪系数

其中，绩效年薪系数按表二查算。

表二 考核系数对照表

其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数

第五条 年薪的发放

基础年薪按月平均固定发放。

绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。

(1) 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失;

(2) 承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现;

(3) 自行离职，给公司带来一定损失;

(4) 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法;

(5) 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

第四章 结构工资制第一节 结构工资制的构成

第六条 结构工资制的构成

收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资

其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资

基本工资

基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。

岗位工资

岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。

年终奖

年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。

附加工资

附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。

第七条 基本工资

基本工资=基础工资+职称工资+学历工资+工龄工资+司龄工资

基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

职称工资

(1) 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。

(2) 无职称人员的职称工资对应基本级。

(3) 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。

表三 职称工资表 单位：元

学历工资

(4) 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。

(5) 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。

(6) 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。

表四 学历工资表 单位：元

工龄工资

工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。

司龄工资

司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为5元/年。

第八条 岗位工资

岗位固定工资的用途

(1) 加班费的计算基数;

(2) 病事假工资的计算基数;

(3) 外派受训人员工资的计算基数;

(4) 其他基数。

确定岗位工资的原则

(5) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

(6) 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;

(7) 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

岗位等级的确定

(8) 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1-2个不同类别，每一类别中设立5个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。

(9) 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。

(10) 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。

第九条 年终奖

年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。

第十条 附加工资

附加工资=养老保险+基本医疗保险+失业保险

养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。

第十一条 总经理奖

总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。

总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工(除总经理)。

总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。

总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。

第十二条 考核对于薪酬的影响

绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：

表五 个人考核系数定义

第二节 职能人员的工资

第十三条 适用范围

适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工(除配送员外)、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工(除证照管-理-员)、综合办员工、监察办员工。

第十四条 工资构成

收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资

其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资

第十五条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。

第十六条 岗位工资的确定

岗位固定工资的确定

岗位固定工资=岗位工资×80%

岗位固定工资按月支付。

岗位绩效工资的确定

岗位绩效工资基数=岗位工资×20%×3

季度奖金=岗位绩效工资基数×个人季度考核系数

月度奖金=季度奖金/3

季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。

第十七条 年终奖的确定

年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

年终奖在下年初支付。

第十八条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。

第三节 业务人员的工资

第十九条 适用范围

适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管-理-员。

第二十条 工资构成

收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+项目奖+年终奖+附加工资

第二十一条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。

第二十二条 岗位固定工资的确定

岗位固定工资=岗位工资×60%

岗位固定工资按月支付。

第二十三条 项目奖的确定

项目奖基数=岗位工资×40%×项目考核系数

员工项目奖=项目奖基数×个人考核系数

部门负责人项目奖=项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均

项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。

第二十四条 年终奖的确定

年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

年终奖在下年初支付。

第二十五条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。

第四节 店经理的工资

第二十六条 适用范围

适用于各单店经理。

第二十七条 工资构成

收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+月度奖金+半年奖+年终奖+附加工资

第二十八条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。

第二十九条 岗位固定工资的确定

岗位固定工资=岗位工资×50%

岗位固定工资按月支付。

第三十条 月度奖金的确定

月度奖金基数=岗位工资×50%×50%

月度奖金=月度奖金基数×个人月度考核系数

月度奖金按月支付。

第三十一条 半年奖的确定

半年奖=岗位工资×50%×50%×Σ个人月度考核系数(6个月)

半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1-6月或7-12月的店经理的月度考核系数。

第三十二条 年终奖的确定

年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

年终奖在下年初支付。

第三十三条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。

第五节 厨工及配送员的工资

第三十四条 适用范围

适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。

第三十五条 工资构成

收入整体构成=基本工资+计时/计件工资+年终奖+附加工资

第三十六条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。

第三十七条 计时/计件工资的确定

计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 ×个人月度考核系数

计时/计件工资按月支付。

工时定额标准的编制

(1) 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。

(2) 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。

单位工时/工件的工资含量的确定

单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。

年终奖的确定

年终奖=(全年个人计件/计时工资/12)×个人年度考核系数×公司效益系数

年终奖在下年初支付。

第三十八条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。

第五章 固定工资制

第三十九条 适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

第四十条 适用范围

单店的领班、收银员、服务员和杂工。

中心厨房的杂工。

第四十一条 工资构成

收入整体构成=岗位工资+激励奖

岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的具体表现给予发放。

第六章 工资定级与调整

工资等级的确定

初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。

学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级(即起薪级)。

新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。

一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。

工资调整的原则

工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。

工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。

基本工资、附加工资的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。

岗位工资的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。

根据考核结果调整

(1) 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

(2) 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。

(3) 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资

若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。

岗位变动调整

岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。

第七章 工资特区

设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

设立工资特区的原则

谈判原则

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

保密原则

为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

限额原则

特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

工资特区人员工资的发放形式

工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放;如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。

工资特区人才的淘汰

工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

考核总分低于预定标准。

人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。

工资特区工资总额不超过公司工资总额的3-5%。

第八章 其他

新员工的工资计算

新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行(单店员工和中心厨房杂工除外)。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。

应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。

加班费

根据工作需要必须加班者，应首先安排调休(除法定节假日外)，如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。

员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。

加班费的计算

(4) 平时每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×1.5

注：每日8小时工作制，每月按20.92个标准工作日167.36小时计。

(5) 星期六、日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×2

(6) 法定节假日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×3

(7) 加班费发放数额=∑适用小时加班费×加班小时数

加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公司综合办，并随当月工资发放。

各种假期薪酬的计算

假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支付。

节假日

员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。

事假

事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位固定工资/20.92

事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。

病假

员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。

表六 病假扣发工资表

注：X表示月内病假累计工作日

产假、探亲假、丧假

国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的基本工资、岗位固定工资和附加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的岗位绩效工资按比例扣发。

工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。

违纪工资计算

迟到、早退

月内累计迟到、早退满3次的，扣罚10%的基本工资和岗位固定工资之和;满5次的扣罚30%的基本工资和岗位固定工资之和;满10次的扣罚100%的基本工资和岗位固定工资之和。

旷工

月内旷工1个工作日，扣发20%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满2个工作日，扣发50%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满3个工作日，扣发100%的基本工资和岗位固定工资之和。

培训学习期间的工资计算

在岗培训(主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训)员工领取全额基本工资、岗位固定工资和附加工资。岗位绩效工资暂不发放。

非单位安排学习，个人申请离岗(脱产)学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手续。学习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后在本公司服务满3年。

待岗人员的工资计算

待岗人员在待岗期间只发基本工资。

待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。

工资支付

公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。

每月5日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在8日前将下月工资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若8日为法定节假日，工资提前发放。

第九章 附则

第四十二条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审核后报董事会批准执行。

第四十三条 本方案由公司综合办负责解释。

第四十四条 本方案自公布之日起执行。

附件一 岗位等级工资对照表